北京市全面启动工资决定机制改革

    中国华人商务网消息， 今年，北京市将全面启动国有企业工资决定机制改革。昨日，北京市人力社保局、北京市国资委、北京市财政局联合召开工作会议，动员部署相关工作。此次改革国企工资将实现能增能减，做到工资预算“全覆盖”、人工成本“全预算”、考核分配“全挂钩”。据悉，此前部分国企尤其是区属国企并没有进行工资总额预算的工作。

    核心任务

    工资总额增长变成多指标联动

    在会议上，北京市人力社保局表示，此次北京市国有企业工资决定机制的改革根本目的就是，增强国有企业活力、提升国有企业效率。而此次改革的核心任务是，将国有企业工资总额增长与经济效益单一挂钩，优化为与劳动力市场基本适应，主要体现为要与劳动力市场工资价位对标，与劳动生产率、人工成本投入产出率等市场化指标联动，实现“效益增工资增、效益降工资降”的原则，使经济效益好、劳动生产率和人工成本投入产出率高、职工平均工资水平低的企业工资可以相应多增；反之，则工资相对少增、不增甚至下降，真正实现工资总额与效益同向联动、能增能减。

     北京市人力社保局副巡视员陆晓播表示，改革不是普遍涨工资或降工资，也不是把国有企业工资管严、管死，而是要建立市场化的分配机制，增强国有企业活力，提升国有企业效率。

     时间表

     实施办法将于4月底前出台

     此次改革覆盖本市各级各类国有企业，今年将全面启动。陆晓播指出，各级履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。其中，市级的改革实施办法将于4月底前出台。

     北京市国资委相关负责人也表示，《北京市国资委监管企业工资决定机制改革实施办法》正在制定当中。下一步，市属企业将抓紧制定本企业工资总额预算管理制度，编制2019年度工资总额预算方案，及时报送履行出资人职责机构审核后实施。市国资委强调，各企业制定和完善工资总额预算管理制度，要在所属各级子企业中层层落实改革要求，实现工资预算“全覆盖”；对接财务全面预算管理，以提高人工成本投入产出效率为目标，实现人工成本“全预算”；挂钩经营业绩考核，将各级企业的经营责任和考核指标，分解落实到工资总额管理中，实现考核分配“全挂钩”。

      据了解，此前，本市只有市国资系统和市文资系统的国有企业实行了工资总额预算管理，部分国有企业特别是区属国有企业工资总额管理处于无监管状态。而此次改革，工资总额预算将无一例外，覆盖到各层各级国有企业。

     北京特色

     疏解任务完成率可作为联动指标

     陆晓播指出，此次改革在国家文件精神的基础上，还有着鲜明的北京特色。

     例如结合首都功能定位，明确对于按照北京城市总体规划，承担疏解非首都功能、筹办冬奥会和冬残奥会、防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治、发展高精尖产业等方面重点任务的企业，可将疏解任务完成率、工期完成率，高精尖企业的创新能力、创新效益和全球影响力等相关指标，作为决定工资总额的联动指标，激励企业提高核心竞争力，履行社会责任。市人力社保局劳动关系处副处长王林解释道，有些企业因为面临疏解后不能很快经营、有些高精尖企业前期投入大、产出慢等等情况，“因此，将更多的相关指标引入到决定工资总额的联动指标中，一方面使得制度安排更加人性化，另一方面又能激励企业履行社会责任”。

     又如企业统筹考虑吸引和留住人才，科学制定薪酬策略，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，向科技创新人才、高技能人才倾斜，对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金，从而深化企业内部分配制度改革。

     国企反应

     需要政府提供精细化指导数据

     对于即将启动的改革，国企相关负责人一方面很是期待，一方面又倍感压力。某装备制造类企业人力资源部郝部长表示，之前企业职工的工资真的很难做到能增能降，“增长是可以的，但要是再降下去就太难了。而此次改革，降也降得有理有据，真的有利于激发职工的活力”。

     而对于工资的分配从单一的与经济效益挂钩优化为与劳动力市场基本适应，与劳动力市场工资价位对标等，郝部长提到，接下来人力资源部门就得花更多的力气去了解市场工资价位，与本企业的薪酬进行对标。而某电子类企业人力资源总监也指出，目前政府每年都在出企业工资指导线，今后这个数据对国企来讲更为重要，“但这个指导线是针对行业发布的，我们实际上还需要更精细化的数据，精确到同类企业、竞争企业等，就还需要去第三方机构购买相应数据，我们的顾虑在于这个第三方数据的权威性，因此也希望政府部门或能够提供更精细的数据，或者对第三方机构加以监管促其数据保真”。文/本报记者 解丽

      对话

      三类国企和工资挂钩的指标各不相同

      对话人：北京市人力社保局劳动关系处副处长王林

     北青报：此次对国企工资决定机制进行了大幅度的改革，此前的机制下到底有哪些突出问题？

     王林：最突出的问题是工资决定机制比较僵化、挂钩指标比较单一。过去我们单纯以经济效益为指标，比如经济效益提升了10%，那么工资总额也会增长10%，也不论是多少人干出来的、效率高不高。因此就造成企业内员工干不干都一个样，你涨10%我也涨10%。而此次改革后，如果企业的劳动生产率不够高、人力成本投入产出率低的话，工资总额的调幅就会降低。企业这时候就会努力提高工作效率，就会主动加强对企业员工效能的考核，从而奖勤罚懒，打破大锅饭，提高职工的积极性。

     北青报：办法也提到在工资总额确定中，国企目前的企业功能定位也体现不够，您能解释一下吗？

     王林：北京的国企分为三类：一类是竞争类；一类是特殊功能类；一类是城市公共服务类。在过去以经济效益为单一指标的机制下，竞争类企业当然好挂钩。但对于后两类企业，就有些不太公平。尤其是对包括公交、地铁等在内的城市公共服务类企业每年都是严格执行工资指导线的中线来调整职工工资，也会导致这些企业职工的积极性不高。此次改革增加了多个指示，对于后两类企业既是机遇也是挑战。在做预算时要科学选取指标，有可能会突破中线的调薪幅度。当然，对于主要由财政拨款来支撑的国企，政府部门还会下达一个调控目标，控制其过快、过高增长。

     北青报：此次改革中也强调了工资分配要与市场对标，此前的情况是什么样子的？

     王林：此前，国企工资分配市场化程度不高，一些关键岗位、重要岗位、技术岗位的职工薪酬低于市场价位。在分配时只是在系统内部进行横向比较，而没有跟全国、北京或者行业之间进行比较，这就造成了国企职工觉得自己的工资低、社会企业员工觉得国企工资高的现象。改革后，加强了与市场的对标。比如，竞争类、特殊功能类和金融类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上、城市公共服务类企业达到2.5倍以上的，企业工资总额的增幅不得超过经济效益增幅的70%；经济效益降低的，职工平均工资未达到全国水平的，工资总额可以适当少降，降幅在同期经济效益降幅的40%以内。这就跟全国的工资水平进行了挂钩。